我是个不打游戏的人，但是最近听到一个案例也感觉非常难忘。
        01
        游戏和工作一样
        上瘾可能是被激励的结果
        据说，在《王者荣耀》的两亿用户里，有54%是女性。
        为什么会有那么多的女性用户呢？湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析，这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。比如，
        很多人不玩游戏最初的原因都是“不易操作”，这就把很多像我一样的妹子推到门外，而《王》的设计是三个技能键、两根手指就可以玩，这就降低了动作门槛；

        有些游戏一局下来几十分钟，而《王》6分钟就可以打一局，做个地铁、上个厕所的功夫，随时随地开黑，这是降低了时间门槛；
        再比如说，《王》有每日任务，其实很多人进到游戏里是不知道要做什么的，而这个设计从“登陆就奖励”到“击败几个英雄就胜利”，这是降低了思考门槛。
        这些门槛降低了，获得进入和获得成就的激励相应变多。
        这样做的结果是，大量女性用户涌入游戏，而这对男性用户来说，又是一种内在激励。
        “因为大量女用户进入、围观、激发，让男用户之间的挤压更强烈，用户的内在激励变得更强。”
        所以说，激励机制对用户的作用是巨大的，降低门槛激励了女性用户，而女性用户又从一个侧面激励了男性用户，环环相扣。
        同样的原理也适用于管理，不管是降低门槛，还是释放压力获得确定性和满足感，只要激励机制设置得合理、恰当，员工就可以像游戏用户一样停不下来。

        02
        有效激励的前提
        熟知需求、管理期望
        管理学中有一个德普雷定理，它是由美国企业家M．德普雷提出的，说的是人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。
        德普雷说，“人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。”
        怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢？
        人是有需求的，生存需求、发展需求，情感需求、信仰需求等等，需求就代表内在驱动，也指向了满足需求的方式，所以作为管理者，第一要考虑的是了解、熟知需求。
        也就是说，需求有很多种，主要需求却只有一两种，找到需求、了解需求，是实现激励的第一步。
        激励可以分为内在和外在两种，外在的比如奖状、奖品、名誉等，内在的主要是上面分析的这些内在需求，比如渴望、喜欢、成就等。
        找到需求在一定程度上就是管理期望，只有充分了解需求和期望，才能设计出有效的“激励机制”。

        03
        避免为了激励员工
        而给管理挖坑
        了解需求和设计激励，他们的目的都不是激励本身，而是实现成就。
        只是简单地了解需求不能起到激励的作用，激励是挖掘需求、帮助实现的过程。
        所以，设计激励的前提是实现的“可能性”。
        开篇用一大段讲了《王者荣耀》的设计机制，它其实非常有启发性。
        道理一样，但总有企业为了给员工激励而给管理挖坑。看一个案例。
        一家公司收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布第二年的业绩目标是3个亿，还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等在内的激励方案，结果没人响应。这是为什么呢？
        著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。
        简单点说，员工们不回应是因为他们觉得实现的可能性很小，所以就算激励方案很诱人，但是实现不了，难道要员工“猴子捞月”吗？
        这就是为了激励员工，给管理挖了坑的做法。这不仅不是激励，还可能起反作用。

        这篇文章不把重点放在“如何成为激励型领导者”上，因为想提醒管理者，真切地重视员工比天花乱坠地设计激励更有效。
        你越是了解你的员工，越是知道如何激励他们、成就他们，这才是激励的重点。

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